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Una verdad transparente

Andrea de la Piedra, directora de Aequales, organización que promueve el empoderamiento laboral de las mujeres, habla acerca de las políticas y procesos a aplicarse en pro de la igualdad de género en el mundo laboral y los rubros laborales que ya forman parte del cambio.

Un informe publicado por la revista Forbes, el año pasado, reveló las veinte carreras mejores pagadas para el sector femenino. Entre las diez primeras se contemplan aquellas que permiten una ganancia de más de 2 mil dólares semanales, como Ingeniería de ventas, Ciencias matemáticas, Anatomía y física, Enfermería, e Ingeniería petrolera; y aquellas que perciben entre mil quinientos y mil novecientos, como Farmacéutica, Tapicería, Asistente en industria de la construcción, Tecnicatura nuclear e Ingeniera eléctrica y electrónica. En el Perú, la percepción es la siguiente: «Cada vez más mujeres optan por estudios de carreras vinculadas y especializadas en ingeniería, como ingeniería industrial», explica Andrea De la Piedra, directora de Aequales. «Los intereses viran también hacia aquellas carreras mejor remuneradas, como Ingeniería Civil, Geología, Ingeniería en Telecomunicaciones y Medicina. Sin embargo, al no ser aún una cifra elevada, representa un reto». La causa de esto tiene punto de partida en las brechas de género. El informe mundial sobre salarios del 2014/2015, indicó que en el país la disparidad salarial se veía influenciada sobre todo por la maternidad. Tanto antes de contratar como durante el ejercicio del empleo, la mujer o bien no era considerada por su estado o no se le brindaban los beneficios requeridos. Si bien entre el 2004 y el 2012, se dio una reducción del 2.09% de la inequidad, esta es todavía una realidad.

Por ello para hablar de igualdad mañana, hay que dar algo por sentado hoy: «hombres y mujeres deben trabajar juntos para acortar las brechas laborales», acota. Porque las hay y son notorias. Si se habla de estructuras organizacionales en Lima [según un estudio realizado por Aequales y OWIT Perú, Organización Internacional de Mujeres en Negocios] solo 17% de los puestos de dirección son ocupados por mujeres. Si bien la cifra, en comparación con la del año pasado, que reveló un 16,3%, es aún muy exigua para llamarla una victoria. «Inclusive, antes de la contratación, durante la de selección de personal, ya existen sesgos producto de la ausencia de procesos adecuados». Y aunque este hecho está influenciado por estigmas como el machismo, no exima de culpa a las mujeres al momento de la postulación. Un reporte interno publicado por la empresa Hewlett Packard, indica que la postulación de una mujer a un puesto de trabajo puede verse frustrada si ella considera que no cumple con el 100% de los requerimientos que en el oficio en disputa exige. ¿Qué concluye el estudio? Que deben aplicar un mejor ejercicio de confianza. Sin embargo, las dudas son reales y válidas. ¿Cómo no podrían existir en un país donde los hombres ganan 15% más que las mujeres en el sector público y 32% en el privado, y donde ellas ocupan solo el 45% de la fuerza laboral pública y 33% de la privada? «Por ello, para hacer frente a la realidad dispar, deben realizarse primero una revisión en los procesos laborales», comenta De la Piedra. Otra cifra del estudio revelada por Aequales y OWIT Perú señala que 63% de las compañías realiza capacitaciones dirigidas al equipo de recursos humanos o jefaturas con el fin de eliminar sesgos y estereotipos en entrevistas y procesos de selección, y solo 37% de empresas cuentan con políticas de equidad. De esta cifra, solo 38.9% lleva a cabo la búsqueda de un número equitativo de hojas de vida para todas las posiciones requeridas. Ante esto es necesaria una medición. Según ella, si no hay indicadores, no hay punto de partida. Algunas empresas dan beneficios a las mujeres que pasan por la maternidad Coca-Cola Perú, por ejemplo, lleva a cabo una política denominada “Regreso paulatino”, la cual dicta que aquellas madres que culminan su licencia legal por maternidad de tres meses tienen la posibilidad de reincorporarse a sus tareas habituales en una cantidad reducida de horas en función al tiempo de vida de su bebé: a los cuatro meses de nacido el niño, la mamá trabajará cuatro horas al día; a los cinco meses, cinco horas, y de esta forma hasta completar la jornada. Durante todo este tiempo, la remuneración se mantiene completa. Y en adición a esto, la trabajadora tiene la libertad de elegir sus horarios y la de trabajar desde su hogar. Sin embargo, el trabajo continúa: «hay que recordar que los estereotipos de género se construyen y el cambio se da desde que empezamos a intentarlo».

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